Odszkodowanie za zwolnienie z pracy to pieniężna rekompensata, którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi, który został zwolniony z pracy z naruszeniem zasad rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia.

Ustawodawca w art. 56 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) stanowi, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik może żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania, jeżeli doszło do wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

W przypadku niegodnego z prawem wypowiedzenia umowy, pracownik może odwołać się do sądu pracy, który będzie rozstrzygał o zasadności powyższych roszczeń. O tym, jakie przesłanki muszą zaistnieć, by pracownik mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania, w jakiej wysokości ustalić odszkodowanie należne pracownikowi oraz jakie prawa ma pracownik po przywróceniu go do pracy, dowiesz się z niniejszego artykułu.

Zobacz także: pozew o rozwód z orzekaniem o winie, odrzucenie spadku w imieniu małoletniego dziecka, utrudnianie kontaktów z dzieckiem, podwyższenie alimentów, pozbawienie praw rodzicielskich – alimenty, nadużywanie władzy rodzicielskiej.

Kiedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za zwolnienie z pracy?

Ustawodawca w oddziale 5 k.p. stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe zarówno wtedy, gdy winę za zwolnienie ponosi pracownik, jak i wtedy, gdy przyczyny wypowiedzenia nie są związane z jego zawinionym zachowaniem.

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, zostały w kodeksie wskazane wprost, są to:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może dotyczyć np. popełnienia przestępstwa lub niedbalstwa w wykonywaniu obowiązków zawodowych. Zgodnie z prawem wypowiedzenie takiej umowy może nastąpić z natychmiastowym skutkiem i nie musi uwzględniać okresu wypowiedzenia. Jednakże pracodawca powinien mieć uzasadnione powody, które pozwolą na uznanie, że naruszenie było na tyle poważne, że usprawiedliwia rozwiązanie umowy.

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy, bez zachowania okresu wypowiedzenia także wtedy, gdy pracownik nie ponosi winy, a w szczególności, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy), lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową). Za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy nie będzie uznane to, które nastąpiło w wyniku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Należy pamiętać, że w każdym przypadku zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca musi przestrzegać procedur i wymogów formalnych, takich jak np. powiadomienie pracownika o wypowiedzeniu umowy na piśmie i uzasadnienie powodów takiego wypowiedzenia.

Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów.

Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązywania umów może polegać przede wszystkim na niedochowaniu przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca wypowie umowę, nie zachowując przewidzianego w ustawie okresu wypowiedzenia, pomimo tego, że nie ziściła się żadna przesłanka wskazana w tym przepisie. Przykładowo, art. 52§2 k.p. stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów będzie więc niedochowanie ww. terminu. Podobnie, jako przykład naruszenia przepisów można wskazać niedochowanie formy pisemnej rozwiązania umowy lub niewskazanie przyczyny bezzwłocznego zakończenia umowy. Zgodnie z orzecznictwem brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (zob. wyr. SN z 26.5.2000 r., sygn. akt: I PKN 670/99)

Pracownik powinien wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni, o czym pracodawca ma obowiązek go poinformować. Jeżeli pracodawca uchybi temu obowiązkowi, to negatywne skutki związane z niedotrzymaniem przez pracownika terminu do wniesienia odwołania, nie nastąpią.

Okres wypowiedzenia stosunku pracy.

O przypadku wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, można mówić także wtedy, gdy pracodawca zastosował okres wypowiedzenia, jednakże był on krótszy od tego, który wskazany jest w ustawie. Zgodnie z k.p., minimalne okresy wypowiedzenia umów o pracę wynoszą:

1. Umowa na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

2. Umowa o pracę na czas nieokreślony i określony:

• przy stażu pracy do 6 miesięcy – 2 tygodnie,
• przy stażu pracy powyżej 6 miesięcy, ale krótszym niż 3 lata – 1 miesiąc,
• przy stażu pracy co najmniej 3 lata, ale krótszym niż 5 lat – 3 miesiące.

Skrócenie okresu wypowiedzenia.

Ustawodawca, co do zasady, nie zezwala na skracanie okresu wypowiedzenia. Wyjątek w tym przypadku stanowi art. 36¹ k.p. zgodnie, z którym jeżeli pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację, bądź zachodzą inne przyczyny niedotyczące pracowników, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy z trzymiesięcznego do maksymalnie jednomiesięcznego. Jeżeli pracodawca skróci okres wypowiedzenia, to pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Warto pamiętać, że w każdym innym przypadku, jeżeli pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy, niż wymagany, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu, który wynika z ustawy. Pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie, za okres, jaki pozostał do rozwiązania umowy zgodnie z ustawą.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy – Wysokość odszkodowania.

Wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy z powodu wadliwego wypowiedzenia umowy, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli dojdzie do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, to odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Wynagrodzenie zasadnicze to podstawowe wynagrodzenie za pracę bez uwzględnienia dodatków i premii. Warto zauważyć, że jeśli pracownik i pracodawca zawarli umowę o wysokości odszkodowania, to zgodnie z k.p., ta umowa może ulec zaskarżeniu, jeśli będzie ona niewspółmierna do szkody wyrządzonej pracownikowi przez pracodawcę.

W przypadku zasądzenia przez sąd pracy odszkodowania na rzecz pracownika, uprawnienie do żądania przywrócenia do pracy wygasa.

Sprostowanie świadectwa pracy.

Zgodnie z art. 97§3 k.p., jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Ponadto pracodawca jest zobowiązany w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu, wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Warto pamiętać, że zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PZP 4/09, pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

Procedura sprostowania świadectwa pracy zależna jest od uznania błędu przez pracodawcę. Jeśli błąd dotyczy danych osobowych pracownika, okoliczności zatrudnienia, takich jak okres zatrudnienia, stanowisko czy wynagrodzenie, to pracownik może złożyć wniosek o sprostowanie u pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia poprawek w świadectwie pracy w terminie 7 dni od daty otrzymania wniosku. W razie odmowy pracownik może wystąpić z żądaniem sprostowania do sądu pracy.

Warto podkreślić, że sprostowanie świadectwa pracy jest ważne, ponieważ stanowi ono oficjalne potwierdzenie zatrudnienia i może mieć wpływ na wysokość emerytury czy długość urlopu wypoczynkowego.

Przywrócenie pracownika do pracy.

Roszczeniem, które może być dochodzone zamiast odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, jest przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

Przywrócenie do pracy może łączyć się z odszkodowaniem, które przysługuje pracownikowi za czas, w którym pozostawał bez pracy. Wysokość odszkodowania jest limitowana, gdyż nie może być ono mniejsze niż jednomiesięczne wynagrodzenie i wyższe niż trzymiesięczne. Wyjątkiem w tym przypadku są pracownicy objęci ochroną przedemerytalną oraz pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W powyższych sytuacjach odszkodowanie przysługuje pracownikowi za cały okres pozostawania bez pracy.

Pracownik, którego roszczenie o przywrócenie do pracy sąd pracy uwzględnił, może oczekiwać od pracodawcy takich samych warunków pracy, jakie obowiązywały go w dniu zwolnienia. Obowiązek ten rozciąga się na wszystkie aspekty związane z zatrudnieniem pracownika. Po przywróceniu do pracy przysługuje pracownikowi prawo do takiego samego wynagrodzenia, tego samego wymiaru pracy oraz wszystkich benefitów, z jakich dotychczas korzystał.

Jeżeli w wyniku wadliwego wypowiedzenia umowy sąd przywrócił pracownika do pracy, pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy swoją gotowość do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku. Jeżeli pracownik nie dokona zgłoszenia w powyższym terminie, wtedy pracodawca może zaproponować mu inne warunki pracy i płacy.

Ile kosztuje sprawa o odszkodowanie za zwolnienie z pracy?

Koszt prowadzenia sprawy o odszkodowanie za zwolnienie z pracy zależy od kilku czynników, takich jak wartość dochodzonego roszczenia, skomplikowanie sprawy oraz to, czy pracownik reprezentuje się sam, czy wynajmuje do pomocy profesjonalnego pełnomocnika.

Ustawodawca w art. 31 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych wprowadza ogólną zasadę, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, opłata sądowa nie jest od pracownika pobierana. Gdy pracownik domaga się zasądzenia, tytułem odszkodowania, wyższej kwoty, opłata od pozwu wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, ale nie więcej niż 200.000 zł.

W przypadku, gdy pracownik decyduje się na skorzystanie z pomocy radcy prawnego, to koszt zależy od stawek wynagrodzenia ustalanych indywidualnie między Klientem a prawnikiem. Stawki te mogą być uzależnione od rodzaju sprawy, jej skomplikowania, czasu poświęconego na prowadzenie sprawy czy doświadczenia prawnika.

Zobacz także:

1. Zrzeczenie się spadku
2. Dział spadku
3. Odrzucenie spadku i zrzeczenie się dziedziczenia.
4. Nierówny podział majątku po rozwodzie
5. Odpowiedź na pozew o alimenty
6. Zabezpieczenie alimentów
7. Odszkodowanie
8. Odrzucenie spadku w imieniu małoletniego dziecka
9. Co to jest spadek?
10. Wniosek o stwierdzenie nabycia spadku