Ustawa o ochronie sygnalistów – w jakim celu została uchwalona?

Ochrona sygnalistów: 25 września 2024 roku weszła w życia ustawa o ochronie sygnalistów. Ustawa reguluje zagadnienia jak dotąd nieuregulowane w żadnym innym akcie prawnym, a za jej podstawowy cel uznać należy zagwarantowanie ochrony osoby zgłaszającej nieprawidłowości w swoim miejscu pracy.

Ochrona sygnalistów na gruncie nowo wprowadzonej ustawy przede wszystkim chroni pracowników przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy za zgłoszenie występujących u niego nieprawidłowości. Pracodawca stosujący działania odwetowe liczyć się będzie musiał nie tylko z konsekwencjami cywilnoprawnymi swoich działań, lecz także z zagrożeniem odpowiedzialnością karną.

Kto może być sygnalistą?

Art. 4 ustawy o ochronie sygnalistów definiuje samo pojęcie sygnalisty na gruncie omawianej ustawy. Przepis ten wskazuje, że sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Art. 4 ustawy o ochronie sygnalistów zawiera również katalog osób, które mogą zostać uznane za sygnalistów. Użyta w przepisie fraza „w tym” wskazuje jednak, że podany katalog nie jest katalogiem zamkniętym i stanowi wyłącznie przykładowe wyliczenie osób mogących być sygnalistami i w konsekwencji za sygnalistę może zostać uznana osoba niewymieniona wyraźnie w omawianym przepisie.

Za sygnalistę uznać należy nie tylko osobę będącą pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy (w tym przede wszystkim osobę zatrudnioną na umowę o pracę). Ustawodawca wskazał, że sygnalistami mogą być również osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej. W szczególności wskazać tutaj można takie formy zatrudnienia jak umowa zlecenia, umowa o dzieło, czy tzw. kontrakt B2B.

Oprócz osób zatrudnionych przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę bądź innej umowy, na podstawie której dany podmiot świadczy pracę sygnalistami mogą być m.in. prokurent, wspólnik (akcjonariusz), czy członek organu osoby prawnej. Ponadto ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że do podmiotów objętych ochroną zaliczają się również stażyści, wolontariusze, czy praktykanci.

Ochrona sygnalistów

Co to są działania odwetowe i jakie są represje wobec sygnalistów?

Ustawodawca zdefiniował działania odwetowe w art. 2 pkt 2 ustawy o ochronie sygnalistów jako bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę sygnaliście, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko sygnaliście.

Konkretne przykłady działań odwetowych wskazane zostały w art. 12 ustawy o ochronie sygnalistów dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Są to m.in.:

• odmowa nawiązania stosunku pracy;
• wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy
• niezawarcie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
• obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę;
• wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu;
• przeniesienie na niższe stanowisko pracy;
• mobbing;
• dyskryminacja;
• niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie.

Za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważa się nie tylko samo takie działanie, lecz także próbę lub groźbę zastosowania jednego ze środków odwetowych wymienionych w omawianym przepisie.

Określony w przepisie katalog działań odwetowych należy również odpowiednio stosować do innych stosunków prawnych niż stosunek pracy, jeżeli praca miała być świadczona na ich podstawie (przykładowo – umowa zlecenia), o ile charakter świadczonej pracy lub usług lub pełnionej funkcji, lub pełnionej służby nie wyklucza zastosowania jednego z działań odwetowych wskazanych w art. 12 ustawy o ochronie sygnalistów.

Obowiązki pracodawcy.

Za najważniejszy i podstawowy obowiązek pracodawcy służący ochronie sygnalistów uznać należy wynikający z art. 11 ustawy o ochronie sygnalistów obowiązek powstrzymania się od dokonywania jakichkolwiek działań odwetowych na pracownikach. Za niedotrzymanie tego obowiązku grożą bowiem pracodawcy dotkliwe konsekwencje.

Pierwszą konsekwencją jest powstanie po stronie sygnalisty na podstawie art. 14 ustawy roszczenia odszkodowawczego a także roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną przez sygnalistę krzywdę. Omawiany przepis wskazuje przy tym, że odszkodowanie należne sygnaliście nie może być niższe niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej “Monitor Polski” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Podejmowanie działań odwetowych przez pracodawcę może stanowić czyn zabroniony i w konsekwencji doprowadzić również do powstania po stronie pracodawcy odpowiedzialności karnej za popełnione przestępstwo. Zgodnie z art. 55 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów,  kto podejmuje działania odwetowe wobec sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Ochrona Sygnalistów – Procedura zgłoszeń wewnętrznych.

Kolejnym istotnym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 24 ustawy o ochronie sygnalistów jest ustalenie procedury dokonywania zgłoszeń naruszeń prawa i podejmowania działań następczych (tzw. procedury zgłoszeń wewnętrznych). Ustawodawca wskazał jednak, że ustalenie takiej procedury jest obligatoryjne wyłącznie u podmiotów, na rzecz których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób. W pozostałych przypadkach ustalenie procedury zgłoszeń wewnętrznych jest dla pracodawców fakultatywne.

W jaki sposób pracownik może zgłaszać naruszenia?

Art. 26 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów wskazuje, że sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych obejmują co najmniej możliwość dokonywania zgłoszeń ustnie lub pisemnie. Z treści przepisu wynika, że pracodawca obowiązany jest wybrać jedną ze wskazanych w przepisie form (ustną lub pisemną) albo dopuścić do przyjmowania zgłoszeń zarówno ustnie jak i pisemnie.

Informacja zwrotna.

Jednym z elementów, które powinien zawierać regulamin zgłoszeń wewnętrznych jest, zgodnie z art. 25 ust. 1 pkt 6 ustawy o ochronie sygnalistów, maksymalny termin na przekazanie sygnaliście informacji zwrotnej. Zgodnie ze wskazanym przepisem nie może on przekraczać:

• 3 miesięcy od dnia potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego;
• 3 miesięcy od upływu 7 dni od dnia dokonania zgłoszenia wewnętrznego – w przypadku nieprzekazania potwierdzenia zgłoszenia wewnętrznego, chyba że sygnalista nie podał adresu do kontaktu, na który należy przekazać informację zwrotną.

Ochrona sygnalistów

Ochrona Sygnalistów – Zgłoszenia zewnętrzne.

W tym miejscu warto wskazać, że zgłoszenia wewnętrzne nie są jedyną formą zawiadamiania o występujących u pracodawcy nieprawidłowościach. Sygnalista uprawniony jest również, zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów, do dokonania tzw. zgłoszeń zewnętrznych, nawet bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego.

Zgłoszenia zewnętrzne przyjmowane są, zgodnie z art. 30 ust. 2 ustawy o ochronie sygnalistów, przez Rzecznika Praw Obywatelskich albo organ publiczny. Oznacza to, że choć w opinii ustawodawcy głównym organem odpowiedzialnym za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych powinien być RPO, to jednak inne organy wykonujące zadania z zakresu administracji publicznej również powinny być upoważnione do przyjmowania zawiadomień sygnalistów o zaistniałych nieprawidłowościach w miejscu pracy.

Zobacz także:

1. odszkodowanie za zwolnienie z pracy,
2. odszkodowanie z OC sprawcy,
3. odszkodowania komunikacyjne,
4. odszkodowania powypadkowe,
5. dopłaty do odszkodowań.

FAQ